Microsoft multiplie les initiatives pour faire face à la pénurie de compétences

mardi 08 avril 2008

MS Emploi a mené fin 2007 une étude auprès de 150 partenaires Microsoft pour qualifier les besoins et les tendances en matière d'emploi et mieux identifier les problématiques actuelles. Les résultats ont été communiqués lors de la dernière édition du forum emploi, qui met en relation une vingtaine d'entreprises recrutant et environ 500 collaborateurs potentiels sur un mode speed dating.

Laurent Pénisson, en charge des partenaires centres de Formation chez Microsoft, souligne que « la difficulté à recruter est toujours réelle et a tendance à s'accroître ». Peu de surprise dans les résultats, plutôt une confirmation des tendances, voire des travers constatés de longue date.

Ce que confirme l'étude annuelle BMO menée par l'Unedic qui chiffre à 27 000 le nombre de postes non pourvus pour la seule région Ile-de-France. Dans le secteur informatique, sur les 50 000 à 55 000 postes proposés plus de la moitié sont non pourvus. Et sur les 26 000 à 30 000 postes non pourvus, 13 000 requièrent des compétences Microsoft.

Laurent Pénisson analyse les effets de cette pénurie sur les salaires et le turn over. « La bonne nouvelle est que le turn over est moins marqué que ce que l'on pouvait craindre ». L'étude a surtout permis d'identifier les facteurs qui amplifient le turn over : les missions courtes et sans beaucoup de valeur ajoutée, les salariés qui n'ont pas de relation régulière avec leur entreprise. L'assistance technique dans ses aspects les plus restrictifs. « Les missions longues ou à plus forte expertise réduisent le turn over », indique Laurent Pénisson. « Et les entreprises qui ont des salariés certifiés ont un turn over moins important ». Ce qui selon lui met à mal une idée préconçue sur la certification qui voudrait que les salariés certifiés aillent se vendre ailleurs... « Les certifiés sont 21% plus stables », note-t-il.

« De plus en plus d'entreprises investissent sur la compétences comme moyen de management des ressources ». Sur l'aspect salaire, la hausse est inévitable dans ces conditions mais, selon Laurent Pénisson, « les entreprises résistent bien, elles ont tiré les leçon des dérives des années 99/2000 et 80% d'entre elles résistent à la demande et limitent les augmentations à 3 à 6% ». Ce qui est aussi lié au fait que les prix, contrairement aux années 99/2000 n'augmentent pas et que les entreprises cherchent à préserver leurs marges. Il n'en demeure pas moins que 20% des entreprises se laissent entraîner dans la surenchère salariale... L'étude montre toutefois une évolution des pratiques salariales et une généralisation d'une part variable, y compris pour les populations techniques. La moitié des entreprises indexent désormais le salaire sur la performance. Les débutants se montrent plus gourmand sur les salaires s'embauche.

Expérience professionnelle ou adaptabilité ?

Autre enseignement de cette étude, la différence des critères de recrutement des entreprises françaises par rapport à leurs homologues étrangères. Si toutes tiennent compte du niveau de compétence, les entreprises françaises mettent, plus que d'autres, l'accent sur les diplômes, l'âge et les expériences précédentes, là où les entreprises étrangères privilégient la capacité des individus à travailler en groupe et la « mobilité intellectuelle »au sein de l'entreprise pour passer d'un métier à un autre ».

« Si les employeurs continuent à s'obstiner à vouloir des gens expérimentés, opérationnels et disponibles, la situation est bouchée », constate Laurent Pénisson, qui souligne l'intérêt du recrutement alternatif et incite ses partenaires à faire preuve de davantage d'ouverture d'esprit pour intégrer de nouveaux publics. Former des scientifiques non informaticiens à l'informatique donne de bons résultats consiste-t-il : on crée ainsi des compétences « débutant ou junior », ce qui permet également de faire monter en compétences vers des profils experts ceux qui occupaient ces postes précédemment, créant une dynamique interne qui contribue à limiter le turn-over. Encore faut-il trouver le temps de former ses collaborateurs : dans une situation de pénurie, la formation n'est pas une priorité. Pourtant, selon Laurent Pénisson, les former et les certifier permettrait de gagner en productivité. Microsoft prêche un peu pour sa paroisse...

Cependant, Microsoft a, depuis plusieurs années, multiplié les initiatives pour aider ses partenaires à élargir leur recrutement. Des conventions ont été signées avec l'Unedic pour former des chercheurs d'emploi aux technologies sur lesquels la pénurie était la plus marquée. Notamment les offres Microsoft Dynamics AX puis NAV, en formant des profils fonctionnels à ces ERP, mais aussi sur .net et SQL. Actuellement, l'accent est mis sur .net toujours mais aussi sur Sharepoint, qui pâtit du fait qu'aucune formation initiale ne correspond réellement à ce type de projet collaboratif.

Une autre piste pourrait consister à faire évoluer les collaborateurs au sein des entreprises « nous avons un vivier d'administrateurs système en France, qui pourraient évoluer vers les métiers du développement », observe Laurent Pénisson.

Ayant testé plusieurs voies, Microsoft organise en avril des tables rondes avec ses partenaires gold pour échanger autour de ce thème et envisager les solutions et approches le mieux adaptées. « Il n'y a pas de réponse unique et Microsoft ne peut pas seul résoudre cette problématique », résume Laurent Pénisson. L'enjeu est en effet plus largement l'attractivité de la profession informatique, délaissée par les étudiants. L'éditeur tient toutefois à aider ses partenaires, et notamment les plus petit d'entre eux qui n'ont pas la visibilité des grandes SSII et pourraient bénéficier de « l'image Ombrelle », de Microsoft.

Parmi les pistes également étudiées par l'éditeur, la mise en place d'une charte emploi dont la signature engagerait les partenaires à respecter un certain nombre de bonnes pratiques. La mutualisation des compétences est également une idée qui a déjà été exploitée sur les offres Microsoft Dynamics pour disposer d'un volet d'intérimaires mis à disposition des partenaires en fonction de leurs besoins. Ce qui pourrait également être fait avec des indépendants.

Source: ITchannel.info